kolumna

Pita glavni direktor HR direktora: "Što ćemo ako investiramo u ljude, a oni nam odu?"

Ovaj mu odgovara: "A što ćemo ako nam ostanu?"

Jedan dio menadžera smatra da je ulaganje u poslovne edukacije, treninge i općenito kompetencije zaposlenika kontraproduktivno jer povećava njihovu tržišnu vrijednost i mogućnost odlaska.

Educirani zaposlenik ima veću šansu za prelazak u drugo poduzeće ili čak kod konkurencije.

Završetak poslovne godine i početak nove je idealno vrijeme za osvrt na ostvarenje, tj. ispunjenje individualnih i timskih ciljeva zaposlenika za godinu na izmaku, kao i definiranje ciljeva i planova razvoja za nadolazeću godinu.

Ukoliko se ovakvi razgovori provode sustavno i planski, poslodavci imaju kvalitetnije i motiviranije zaposlenike, a ujedno se i pozicioniraju kao poslodavac kod kojeg se razvoj zaposlenika prati i nagrađuje, ako se postavljeni ciljevi ostvaruju sukladno postavljenim kriterijima. 

Nakon što je kroz uspješno proveden postupak selekcije odabran najbolji kandidat za određeno radno mjesto i nakon što je zahvaljujući On-boarding planu uspješno uveden u tvrtku, te savladao sve korake uvođenja u posao, sa zaposlenicima treba sustavno i kontinuirano početi raditi na planiranju i praćenju njihovog radnog učinka, te definiranju njihovog osobnog razvoja i razvoja karijere.

Na taj način su zaposleniku unaprijed jasno komunicirana očekivanja i zna koje sve kompetencije treba usvojiti kako bi napredovao u karijeri.

Znate ono kad ste glavni, pa sve znate i za sve vas pitaju? 

I dostupni ste 24 sata dnevno, 7 dana u sedmici. Jer toliko je pitanja na koja samo vi znate odgovor.

Toliko je toga što samo vi znate uraditi. I vole vas, maze i paze. Kako i ne bi. Vi ste glavni! 

Vi pravite strategiju, vi kreirate biznis, vi ste nepobjedivi!

Ne, vi se bavite trivijalnim operativnim stvarima, brinete o toalet papiru, sijalicama, danima godišnjeg, zimnici. 

A, strategija? Pa, dešava se nekako.

Svima nam je dobro poznato da je prvi dojam jako važan, da se stječe u prvih nekoliko sekundi, a da traje godinama.

Koliko je onda važno ostaviti dobar dojam na novog zaposlenika?

Jedno od osnovnih pitanja koje svaki poslodavac može postaviti prilikom selekcije zaposlenika za zapošljavanje je pitanje vjerodostojnosti i točnosti onog što kandidati o sebi napišu u životopisima i molbama za zapošljavanje. 

Usprkos tome, životopisi su i dalje jedan od osnovnih dokumenata od kojih kreću selekcijski postupci.

U današnje vrijeme sveopćeg nedostatka radne snage, više nego ikada prije postavlja se imperativ da se poslodavci pozicioniraju na tržištu radne snage kao poželjni te oni kod kojih su zaposlenici ponosni što rade ili žele doći raditi. 

Danas gotovo više nego ikad prije, na tržištu rada svakodnevno se susrećemo s nedostatkom radne snage gotovo svih profila, a osobito kvalitetnih zaposlenika koji su motivirani i angažirani te koji žele raditi.

Za Manager.ba piše prof.dr. Velimir Srića. 

Stara je istina da ne možeš zaraditi novac ako prvo nisi spreman potrošiti. Tko ne sadi, taj nema što ubrati.

Ako ne investiraš i nisi spreman na rizik, teško da ćeš ikad «profitirati».

Počelo je. To smo čekali, tome smo se nadali. I dočekali spremni. Ma, više nego spremni! 

Kakve smo samo planove napravili i ciljeve postavili!

Sve što nikada nismo stigli, ima da stignemo ove godine.

Tri puta više, bolje i brže. Možda i četri, ako nas krene. 

Već oko polovine ozloglašenog Januara, popušta zanos i počinje panika.

Jer stići nećemo, ni blizu. Pa dobro, takav je Januar, zato je i ozloglašen. 

Na početku svakog semestra odigram sa svojim studentima na Ekonomskom fakultetu jednostavnu igru.

Postavim im pitanje: Što mislite, koliko znam o temi kojom ćemo se baviti ove školske godine? 

Pitanje ih začudi i nerado ulaze u razgovor.

Kad vide da neću odustati, odgovore preko volje: Napisali ste o toj temi hrpu knjiga. Zato o njoj mora da znate puno.

Dobro, kažem na to. Zamislimo da postoji mjerilo u rasponu od 0% (ništa) do 100%, (sve). Koja je u tom slučaju vaša procjena mojeg znanja?