U svijetu koji je sve složeniji i zahtjevniji, konfliktna inteligencija postaje ključna kompetencija za uspjeh. Oni koji je savladaju ne samo što će preživjeti oluje nego i naučiti ploviti kroz njih...
Posljednjih godina tvrtke iscrpljuju unutarnji i vanjski sukobi. Sukobi su prisutni u svim segmentima. Društvo je podijeljeno, prisutne su rasne, rodne i gospodarske nejednakosti. Rast autoritarizma, migracije, klimatske promjene i ratovi unose napetosti koje se prelijevaju i na radna mjesta.
Neuljudno ponašanje
Istraživanje Society for Human Resource Managementa pokazalo je kako je 76 posto zaposlenih u prethodnom mjesecu vidjelo primjer nepristojnog, neuljudnog ili grubog ponašanja na poslu, dok je gotovo polovica takve situacije doživljavala svakoga tjedna. Čak 26 posto ispitanih razmišljalo je o odlasku s posla zbog sve češćih sukoba. Procjene govore kako ovakvi sukobi koštaju zapadne kompanije više od dvije milijarde dolara dnevno. Gubitke uzrokuju pad produktivnosti i izostanci s posla.
U takvom okruženju lideri i izvršni direktori trpe dodatni pritisak. Svaka njihova izjava može izazvati reakcije zaposlenih, potrošača, javnosti. Istraživanje iz 2023. pokazalo je da 65 posto zaposlenih očekuje kako će kompanije zauzeti stav o važnim društvenim pitanjima, a 80 posto potrošača smatra to obvezom. Mnogi lideri teško balansiraju, što je doprinijelo činjenici kako je 2024. godinu obilježio rekordan broj ostavki direktora.
Kako upravljati sukobima?
Prema podacima istraživanja Sveučilišta Columbia posljednjih trideset godina liderima su potrebne četiri ključne kompetencije: samosvijest, samoregulacija, razvijene socijalne vještine za rješavanje sukoba (slušanje, suradnja, kontrola predrasuda), te prilagodljivost u različitim situacijama i "sustavna mudrost“, koja omogućuje sagledavanje šire slike i učenje iz prošlih iskustava.
Lideri koji razvijaju ove sposobnosti posjeduju visok "koeficijent konfliktne inteligencije“ (CIQ). Stvaraju radna okruženja u kojima su zaposlenici zadovoljniji, osjećaju se sigurnije i podržanije, a tvrtke i organizacije su kreativnije i otpornije.
Emocionalna i konfliktna inteligencija
Važno je razlikovati emocionalnu inteligenciju od konfliktne inteligencije.
Emocionalna inteligencija odnosi se na prepoznavanje i upravljanje vlastitim emocijama i emocijama drugih.
Konfliktna inteligencija obuhvaća širi skup sposobnosti za razumijevanje društvenih dinamika, faktora određenih situacija i sustavnih sila koje oblikuju sporove.
Što konkretno rade lideri s visokom konfliktnom inteligencijom? Istraživanja izdvajaju sedam principa.
Konfliktna inteligencija u sedam točaka
Priprema terena. Vješti pregovarači i mirotvorci prije aktivnih razgovora mjesecima grade povjerenje i komunikacijske kanale. "George Mitchell u Sjevernoj Irskoj proveo je mjesece slušajući i bilježeći stavove različitih skupina prije nego što je definirao principe mirovnog procesa. U poslovnom svijetu Alan Mulally je u Fordu preokrenuo kulturu skrivanja problema u kulturu otvorenosti kroz jednostavne, ali sustavne mehanizme izvješćivanja".
Izgradnja odnosa. Iskusni pregovarači ne teže samo prekidu sukoba nego i dugoročnoj suradnji. Primjer je Martti Ahtisaari koji je poslije tsunamija u Indoneziji iskoristio zajedničku obnovu da bivše neprijatelje pretvori u partnere. Satya Nadella je, nakon preuzimanja LinkedIna, izabrao suradnju i međusobno povjerenje umjesto agresivne integracije, što je dovelo do rasta i očuvanja kulture obje kompanije.
Ravnoteža discipline i kreativnosti. Pregovarači istodobno postavljaju granice i traže inovativna rješenja. Tim Cook u Appleu održao je čvrst stav o privatnosti, ali je razvio kreativne tehnološke načine za rast biznisa.
Prilagodljivost. Različiti sukobi zahtijevaju različite pristupe. Indra Nooyi iz kompanije Pepsico balansirala je između tradicionalnih gaziranih pića i novih zdravijih proizvoda koristeći različite strategije ovisno o tržištu i interesnim skupinama.
Korištenje šireg konteksta. U korporativnom svijetu Paul Polman je u Unileveru identificirao da sukobi oko održivosti zapravo proizlaze iz dubokih sistemskih uzroka u lancima nabave i potrošačkom ponašanju. To je otvorilo put inovativnom poslovnom modelu održivih brendova koji su postali motor rasta kompanije.
Težnja dugoročnoj harmoniji. Marc Benioff u Salesforceu je uveo etičke okvire i mehanizme za uključivanje zaposlenika u rješavanje etički spornih pitanja, čime je očuvao angažiranost i povjerenje zaposlenih tijekom burnih rasprava.
Prepoznavanje neočekivanih prilika. Jack Ma je s Jerryjem Yangom gradio povjerenje kroz neformalne kontakte, što je omogućilo strateško partnerstvo Alibabe i Yahooa.
Konflikt je energija
Najveći izazov današnjih lidera je kako konflikt pretvoriti u energiju za rast i inovacije. To znači napustiti ideju kako se sukobi moraju izbjegavati i umjesto toga razviti kulturu u kojoj su sukobi prilike za učenje i poboljšanje. Lideri to postižu tako što "osobnim primjerom pokazuju konstruktivno angažiranje, nagrađuju zaposlenike koji koriste učinkovite strategije i stvaraju sigurne prostore za otvorene razgovore“, piše HBR. Columbia istraživanje pokazuje da u atmosferi gdje zaposlenici vide kod svojih lidera visok stupanj konfliktne inteligencije, kultura organizacije postaje suradnička i manje izbjegava sukobe. U svijetu koji je sve složeniji i zahtjevniji, konfliktna inteligencija postaje ključna kompetencija za uspjeh. "Oni koji je savladaju ne samo što će preživjeti oluje nego i naučiti ploviti kroz njih", podsjećaju s Harvard Business Reviewa.
Izvor: Bonitet.com
Prijevod i prilagodba: Manager.ba
