SAVJETI
Mlad ili iskusan djelatnik – kako izabrati kada nema vremena za uhodavanje u posao?
manager.ba/mindlab.hr 30 listopada, 2020
Izvor fotografije:
pexels.com

Prije godinu dana razgovarao sam s jednom poznanicom, vlasnicom knjigovodstvenog servisa. Požalila mi se na povećan opseg posla koji ju je zadesio posljednjih dana. Kada sam je upitao zbog čega ne zaposli još jednu osobu, bespomoćno mi je odgovorila: “Ne mogu si priuštiti nekoga s iskustvom, a dok nekom mladom objasnim kako se nešto radi – prije to obavim sama.” Ruku na srce, ne mogu reći da nije u pravu. Međutim, je li situacija zaista tako bespomoćna?

 

Mlad ili iskusan djelatnik – dilema je to s kojom se susreo gotovo pa svaki menadžer ili vlasnik kompanije koji je u nekom trenutku razmišljao o širenju poslovanja.

Nažalost, nema ispravnog ili manje ispravnog rješenja te dileme – obje opcije imaju svojih prednosti i nedostataka, piše mindlab.hr.

Nemati vremena za onboarding novih djelatnika (pogotovo mladih i onih s manje radnog iskustva) scenarij je koji je postao naša svakodnevica.

Menadžeri i direktori nemaju vremena ni obavljati svoj posao ili razmišljati o akviziciji novih klijenata, a kamoli ga trošiti na rad s novim djelatnicima.

Koliko ste vi puta nekome rekli da nemate vremena za nešto? Radeći s ljudima naučio sam jednu stvar: nemati vremena zapravo znači da nam nešto nije prioritet.

Ako nemate vremena za kavu s prijateljem, to najčešće znači da vam nije važno da baš danas popijete kavu s njim.

Ako nemate vremena za otići u kupnju namirnica, to najčešće znači da vam je sasvim u redu današnje potrebe za hranom zadovoljiti dostavom, odlaskom u restoran ili na neki drugi način.

Ako pak nemate vremena za onboarding, to može značiti nešto od sljedećeg:

  • Ne smatrate da je važan, jer vjerujete da djelatnici najbolje uče kada su “bačeni u vatru”
  • Mišljenja ste da bi netko drugi unutar vaše kompanije trebao preuzeti odgovornost onboardinga na sebe
  •  
  • Htjeli biste se baviti onboardingom, ali ne znate kako mu pristupiti i koje aktivnosti uključiti u njega, a da budu najbolji katalizator profesionalnog razvoja novih djelatnika
  •  
  • Mislite da “još uvijek niste dovoljno velika firma” da razmišljate o tome
  •  
  • Suštinski ni ne znate što je pravi onboarding – mislite da novi djelatnici najbolje uče ako vas prate u stopu i samo gledaju što vi radite

 

Možemo sada nabrajanje nastaviti u nedogled. Nebrojeno sam puta vidio uzrečicu da su ljudi najvažniji resurs kompanije. Zvuči kao klišej, ali zapravo je istina. Ulaganje u prave ljude na pravi način investicija je koja zahtijeva vrijeme, energiju i živce – ali se kasnije višestruko isplati.

Baš kao što se poduzetnik prvih nekoliko godina “ubija” od posla da bi kasnije ubirao plodove svog rada i živio (barem malo) lakše.

S druge strane, otvoreno izbjegavanje aktivnog rada s ljudima najčešće može rezultirati nedovoljnom produktivnošću i općenito razvijanjem jedne loše atmosfere. Probajte rad s vašim djelatnicima unaprijed unijeti u raspored i tretirati kao i svaku drugu obvezu u kalendaru. Biste li otkazali sastanak s važnim poslovnim partnerom samo zato “jer vam se ne da”?

A što ako je za vas ipak iskusan djelatnik? Nema problema – važno je samo odabrati osobu koja će biti “najbolji fit”. I onda tu često dolazimo do problema – što zapravo znači “najbolji fit”? Svaki poslodavac će dati drugačiji odgovor na to pitanje – i to je u redu. Najčešće tražimo nekoga tko će biti odan našoj kompaniji, tko će se dobro uklopiti u postojeći tim, te će imati potrebna znanja, vještine i sposobnosti da kvalitetno obavlja posao.

Raspravu možemo nastaviti dalje i reći da tražimo nekoga tko ima sličan sustav vrijednosti kao i mi, isti (ili pak dijametralno suprotan!) pristup poslu od nas, ili nekoga tko će u timu preuzimati određene uloge. Ljudi su ekstremno složena bića; s jedne strane slični, a opet toliko različiti. I često iz nečijeg životopisa ili kratkog razgovora s nekim ne možemo donijeti zaključak o svim tim psihološkim obilježjima. A opet, ta su psihološka obilježja toliko važna za taj naš “najbolji fit”. I tu nam onda pomaže psihologijska procjena.

Trošak pogrešno zaposlenog djelatnika može ići i do njegove dvije godišnje bruto 2 plaće – podatak je koji je već općepoznat. A vjerojatnost pojave tog scenarija možemo uvelike smanjiti psihologijskom procjenom. Kao psihologa čini me sretnim kada vidim da postoje kompanije koje uključuju psihologijsko testiranje u svako svoje zapošljavanje. Psiholog nije trošak niti netko tko “samo procjenjuje luđake”. Naprotiv, on je stručnjak koji vam zaista, ali zaista može pomoći u pronalasku i odabiru kompetentnih kadrova.

Kada ste zadnji put objavljivali oglas za posao? Gotovo pa u svakom oglasu možemo vidjeti da se traži kandidat s toliko i toliko godina radnog iskustva, koji ima te i te certifikate, ili je završio tu i tu školu. Nažalost, često u svojoj poslovnoj praksi vidim da poslodavci gotovo pa postaju robovi tih kriterija. Ako tražimo nekoga s minimalno pet godina radnog iskustva, zbog čega često u startu odbacujemo nekoga tko ima četiri? Znači li pet godina radnog iskustva automatski da će neka osoba moći obavljati posao, a četiri ne? Je li moguće da netko s četiri godine radnog iskustva zapravo bude sposobniji od onoga tko ima pet? Hajdemo revidirati te kriterije koje smo toliko ambiciozno uključili u naš oglas.

Za kraj, htio bih se osvrnuti na još jednu komponentu: kako privući nekoga tko bi bio “najbolji fit” za našu tvrtku? Employer branding daje odgovor na to pitanje. To je pojam koji se odnosi na specifične marketinško-komunikacijske aktivnosti neke kompanije, uz pomoć kojih se ona tržištu i ciljanoj skupini prikazuje u određenom svjetlu, te kojima nastoji privući, zaposliti i zadržati te osobe koje bi bile “najbolji fit” za nju. To je pojam koji u današnje doba sve više dobiva na važnosti. Međutim, to nije nešto što ćete napraviti preko noći.

Potreban je aktivan rad na razvoju naše employer branding strategije da bi se vidjeli prvi rezultati – nešto što opet od nas zahtjeva vrijeme i energiju, te nas vraća na početak naše priče.

Tagovi: