Često menadžment pretpostavlja što zaposlenici misle, čime su zadovoljni, čime nisu, i onda donose odluke. Problem je što su to ipak – pretpostavke.  Ključno pitanje nije "kako naći angažirane ljude", već "što ja kao lider svakog dana činim kako bih ih (iz)gradio u timu kojim upravljam." 

Ne gradite posao, vi gradite ljude, a onda ti ljudi grade posao. Tog citata velikog motivacijskog govornika Ziga Zaglara, zaslužnog za razvoj brojnih uspješnih Fortune 500 tvrtki, često se prisjetim dok razgovaram s klijentima, kolegama, prijateljima, na poslovnom sastanku, kavama ili druženjima nakon konferencija.

Zašto ovo posljednje? Zato jer su upravo to najčešći trenuci kad se poslodavci, menadžeri “otvore” i pokrene se priča koju često slušamo – kako je danas teško naći "angažirane ljude", odnosno kvalitetne, proaktivne i, citirat ću, "sposobne" zaposlenike koji će fantastično (od)raditi svoj posao, a pritom biti nasmijani, poletni i "neumorni", tj. mahom spremni za još novih izazova.

Ta "vječna tema" poslodavaca najbolji je dokaz kako su upravo zbog sve bržeg i preciznijeg razvoja digitalnih rješenja najvažnija vrijednost svake kompanije (od)uvijek ljudski potencijali.

Čovjek je taj koji ne samo što upravlja misaonim procesima, već i operativnim radom, razvojem i optimizacijom tehnoloških alata bez kojih je već odavno nemoguće poslovati. Iza svih tih sustava (od)uvijek stoji čovjek sa znanjem, iskustvom i motivacijom pokrenuti stvari i pomaći granice. Mi ljudi smo ti koji kreiramo ideje, donosimo odluke i stvaramo rješenja i zato je posao nas poslodavaca, HR stručnjaka i ostalih lidera konstantno ulagati u sebe i svoj tim.

Tu istinu, sigurna sam, brojni menadžeri i lideri znaju i bez mene, no, ako je svi dosljedno provode u praksi, zašto se i dalje vraćamo na temu kako je "teško naći angažirane ljude"? Odgovor je jednostavan. To nije "samo" teško, već i posve nemoguće. Angažirane ljude ne možete pronaći. Oni nisu "sretni novčići" ni djeteline s četiri lista. Angažirane ljude trebate izgraditi, kao što je rekao dobri, stari Zig.

Često menadžment pretpostavlja što zaposlenici misle, čime su zadovoljni, čime nisu, i onda donose odluke. Problem je što su to ipak – pretpostavke.

Kako to (u)činiti?

Važno je razumjeti što angažiranost u poslovnom okruženju zapravo znači. Naime, to nije samo "motivacija za rad". Angažiranost je emocionalno stanje u kojem je osoba mentalno (pro)aktivna, ima energiju, poriv za doprinosom i spremna je uložiti najbolje od sebe, a pritom se osjeća zadovoljno, ispunjeno i učinkovito. Takva angažiranost nikad se ne pojavljuje jer je netko za nju "rođen spreman". Ona nastaje kad ljudi vide kako ono što rade ima smisla, kako se njihovo mišljenje uvažava i njihov doprinos pozitivno utječe na atmosferu, procese i rezultate tvrtke.

Zato ključno pitanje nije "kako naći angažirane ljude", već "što ja kao lider svakog dana činim kako bih ih (iz)gradio u timu kojim upravljam". To što činimo (i način na koji to radimo) ono je što razlikuje lidere od klasičnih poslodavaca i menadžera.

Poslodavac je sustav koja osigurava uvjete rada. Menadžer je pojedinac koji upravlja poslovnim procesima. No, lider je osoba koja gradi i razvija ljude. Na prvome mjestu kao čovjek kroz kvalitetnu izgradnju odnosa koji se temelji na povjerenju. 

Lider zna kako angažiranost nije nešto što se može psihološki nametnuti, kupiti visokim plaćama i beneficijama niti umjetno kreirati frazerskim kampanjama (ovim načinom postiže se angažiranost samo na kratkoročne staze). Zna kako angažiranost ne dolazi iz kontrole, već iz povjerenja. Ne iz straha od greške, već iz prostora za rast i doprinos. Ne zbog osjećaja izgaranja na poslu, nego pozitivnog žara koji u njega ulažemo. Lider zna stati i saslušati, ali i jasno komunicirati očekivanja. Prepoznaje potencijal svakog člana tima, zna kamo ga usmjeriti i kako ga razvijati. Ne planira u ime tima, već zajedno s njim. Svoj tim najprije vidi kao ljude, tek onda kolege, radnike i stručnjake. Gradi atmosferu u kojoj se radi ozbiljno, ali diše lako i s osmijehom. I ono najvažnije, daje ljudima prostor preuzeti odgovornost i rasti, znajući kako neće biti "kažnjeni" za pokušaj, nego prepoznati za trud.

Ultimativni cilj svakog lidera je izgraditi ljude koji u svom poslu djeluju samostalno, odgovorno i angažirano. Ljudi takvog lidera ne slijede zbog titule, već zbog uvjerenja da ta osoba zna kamo ide i da vrijedi biti dio te priče.

Takvi ljudi čine iste takve timove – samostalne, odgovorne i angažirane – koji uspješno funkcioniraju (i) bez mikromenadžmenta, bez stalnih korekcija, kontrole i nadzora. Interna atmosfera te kreativni i operativni procesi takvih timova stvaraju poslovne rezultate koji se jasno i mjerljivo vide “na van” – i vide se brzo, precizno i pouzdano. Tvrtke s takvim liderima i timovima nisu mjesta koja nalaze nove zaposlenike. Postaju mjesta koja ljudi traže. I neće ih pronaći zato što su se takva mjesta “pojavila”, već jer ih je netko svjesno, dosljedno i angažirano izgradio.

Pa, kako ih izgraditi? Onako kako gradimo sve što je dobro: praksom.

Važno je imati fokus na ljude. Uložiti trud u izgradnju posvećenih i motiviranih ljudi, timova, lidera i tvrtki, gdje angažiranost nije fraza, već standard koji se osjeti u radnoj atmosferi, primjenjuje u operativnim procesima i jasno održava u poslovnim rezultatima. Poticanjem angažiranosti kroz sve one elemente “leadershipa” koje sam prethodno navela, gradimo timsku i organizacijsku kulturu.

Takav tip kulture u praksi može biti snažni pokretač ili tihi saboter uspjeha; ovisno o tome iz kakvih temelja je gradimo i jesu li oni zaista valjani.

Naime, često se događa da menadžment pretpostavlja što zaposlenici misle, čime su zadovoljni, čime nisu, i na temelju tih pretpostavki donose daljnje odluke. Problem je u tome što su te pretpostavke upravo to – pretpostavke – koje ponekad odgovaraju stvarnom stanju, a ponekad znatno odstupaju od njega.

Uvijek budite sigurni kako gradite ljude. Oni su ti koji će, zajedno s vama, (iz)graditi posao na najvišim razinama.

Kategorije mjerenja

Zato je ključno utvrditi stvarno stanje, odnosno realan stupanj (trenutačne) angažiranosti vaših zaposlenika. Prvi koraci za to su mjerenje i dijagnostika, a nakon analize rezultata slijedi jednako važna faza: kako te rezultate komunicirati, kako pokrenuti izradu akcijskih planova i, ono ključno, kako pokrenuti konkretne promjene.

Jedan od globalno najpriznatijih alata za mjerenje angažiranosti je Denison Culture Model. Njegova velika prednost je što angažiranost mjeri u širem kontekstu: osim odnosa prema zaposlenicima i načina na koji se grade pozitivna iskustva zaposlenika, tim se modelom mjeri i odnos prema klijentima i kupcima, odnosno odgovor na vanjsko okruženje te razinu organizacijske fleksibilnosti u prilagodbi i upravljaju promjenama.

Dodatna vrijednost su i "benchmarking" rezultati drugih kompanija, prilagođeni industriji i veličini organizacije te regiji u kojoj ona posluje.

Glavne kategorije mjerenja su:

Misija: Znamo li kamo idemo?

Prilagodljivost: Odgovaramo li na zahtjeve tržišta/vanjskog okruženja i potrebe klijenata/kupaca?

Uključenost: Jesu li naši ljudi usklađeni i angažirani?

Dosljednost: Imamo li vrijednosti, sustave i procese koji nam omogućuju ostvarenje poslovne uspješnosti?

Jednom utvrđeni, a zatim i analizirani rezultati mjerenja temelj su na kojem gradimo uspješnu budućnost poslovanja, za koju je angažiranost naših zaposlenika ključan pokretač. Zato, uvijek budite sigurni da gradite ljude; oni su ti koji će, zajedno s vama, (iz)graditi posao na najvišim razinama.

Autor i izvor: Dunja Firšt, Poslovni dnevnik
Prilagodba: Manager.ba