KUTAK ZA PRODAVAČE
GODIŠNJI RAZGOVORI: Jeste li definirali ciljeve za nadolazeću godinu?
Asja Lajtman Bosilj Prodaja i menadžment 27 studenog, 2018
Izvor fotografije:
unsplash.com

Završetak poslovne godine i početak nove je idealno vrijeme za osvrt na ostvarenje, tj. ispunjenje individualnih i timskih ciljeva zaposlenika za godinu na izmaku, kao i definiranje ciljeva i planova razvoja za nadolazeću godinu.

Ukoliko se ovakvi razgovori provode sustavno i planski, poslodavci imaju kvalitetnije i motiviranije zaposlenike, a ujedno se i pozicioniraju kao poslodavac kod kojeg se razvoj zaposlenika prati i nagrađuje, ako se postavljeni ciljevi ostvaruju sukladno postavljenim kriterijima. 

Odjeli ljudskih potencijala tj. Human Resources odjeli u ovo doba godine obično podsjećaju svoje zaposlenike i voditelje u tvrtkama da je vrijeme da se pripreme i započnu godišnje razgovore o učinku sa svojim zaposlenicima.

Godišnji razgovor sa zaposlenicima je prilika za: 

•    sažimanje i prepoznavanje ostvarenja u proteklom periodu,
•    objavljivanje cjelokupne procjene radnog učinka za prošlu godinu i 
•    osmišljavanje plana osobnog razvoja svakog pojedinog zaposlenika kojim bi se optimizirala učinkovitost u svjetlu trenutnih ciljeva tvrtke. 

To je ujedno i vrijeme za propitivanje i pripremu za razvoj karijere zaposlenika u skladu s osobnim talentima i interesima, kao i s poslovnim potrebama tvrtke.

Oni zaposlenicima pomažu da se što bolje pripreme za uspjeh obzirom da im se kroz godišnji razgovor jasno predstavljaju očekivanja za nadolazeću godinu. 

U svjetlu radnog učinka za prethodnu godinu, i sadašnjih tj. budućih ciljeva tvrtke, potrebno je definirati 2-3 ključna cilja i akcijski plan kako bi se poboljšala učinkovitost zaposlenika na trenutnoj funkciji, a kao što je prikazano na slici 1.

To je ujedno i prilika za propitivanje interesa zaposlenika vezanih za razvoj njihove karijere i za planiranje sljedećih koraka nakon što su (i ukoliko su) u potpunosti savladali zadatke trenutne funkcije.

 

 

PLAN OBUKE I RAZVOJA ZAPOSLENIKA

Radni učinak za prethodnu godinu 

Budući ciljevi za nadolazeću godinu 
    
Slika 1: Plan obuke i razvoja zaposlenika kao poveznica radnog učinka za prethodnu godinu i budućih ciljeva za nadolazeću

RADNI UČINAK ZA PRETHODNU GODINU

Radni učinak za prethodnu godinu promatra se kao zbroj pojedinačnih doprinosa svakog pojedinog zaposlenika i utjecaja tijekom protekle godine koji je najbolje temeljiti na tzv. procjeni 360ᵒ i na prepoznavanju poslovnih rezultata te rezultata razvoja talenata i timskog rada.

Procjena 360ᵒ (ili 360ᵒ feedback) preporučuje se provesti radi što veće objektivnosti procjene.

Radi se o procjeni koja se temelji na povratnoj informaciji koju za svakog pojedinog zaposlenika daju njegovi:

•    kolege
•    nadređeni
•    podređeni (ukoliko ih ima)
•    (a mogu biti uključeni i klijenti ukoliko ih zaposlenik ima)

Procjena se provodi kroz jednostavne upitnike koji sadrže pitanja na osnovu kojih se dobiva povratna informacija o svakom pojedinom zaposleniku i njegovom ponašanju po pojedinim kategorijama koje su važne za procjenu njegovog učinka.

PLAN OBUKE I RAZVOJA ZAPOSLENIKA

Plan obuke i razvoja zaposlenika je, kao što je prikazano na slici 1, zapravo most koji spaja prošlost, sadašnjost i budućnost.

Svaki plan razvoja ima zajednički cilj, a to je pomoći zaposlenicima da savladaju sadašnje funkcije i pronaći način da se pripreme za buduće prilike.

Dobar plan obuke i razvoja se usredotočuje na:

    •  Predviđanje kako će zaposlenik koristiti svoje snage da bi ostvario nove ciljeve. 
    •  Definiranje i izgradnju jasnog puta k uspjehu. 
    •  Obuku zaposlenika u onim područjima u kojima mogu poboljšati i optimizirati radni učinak.

BUDUĆI CILJEVI ZA NADOLAZEĆU GODINU

Za nadolazeću godinu je potrebno definirati 3-5 ciljeva za svakog zaposlenika koji će potaknuti njegov radni učinak i rezultat. Kao što je već i poznato, ciljevi bi trebali biti kreirani na način da budu:

•    SPECIFIČNI – ciljevi bi trebali biti jasni, realni, ali izazovni.
•    VAŽNI - kroz ciljeve zaposlenika treba se zahtijevati određeni napredak, neka bitna promjena u radnom učinku ili pristupu kako bi bio uspješan. Idealno bi bilo da je to povezano i sa strategijom tvrtke.
•    MJERLJIVI – definirati unaprijed kako će se procjenjivati uspješnost ostvarenja svakog pojedinačnog cilja tj. koje će se kvantitativne vrijednost i/ili kvalitativni pokazatelji vrednovati da bi se procijenilo je li cilj uspješno ostvaren.

Zahvaljujući dugogodišnjem iskustvu u vođenju timova, planiranju, kreiranju i praćenju radnog učinka i razvoja zaposlenika, vođenju godišnjih razgovora sa zaposlenicima, možemo Vam pomoći u:

•    kreiranju poticajnih i razvojnih SMART ciljeva za Vaše zaposlenike 
•    provođenju istraživanja organizacijske klime
•    provođenju procjene 360ᵒ
•    cjelokupnom sustavu implementacije i uvođenja HR sustava praćenja učinka i nagrađivanja zaposlenika
•    procjenama potencijala
•    vanjskom upravljanju ljudskim potencijalima (tzv. Human Resource outsourcing).

Za više informacija slobodno SE obratite na e-mail [email protected] ili posjetite naše web stranice www.avus-plus.com i www.avus.hr . 

Asja Lajtman Bosilj

Autor opis: 
mr.sc. Asja Lajtman Bosilj, poslovni je savjetnik, predavač, certificirani trener poslovnih edukacija, te konzultant EBRD-a. Vlasnica je tvrtke Avus koja stručnim pristupom na području ljudskih potencijala pomaže uposlenima i tvrtkama u rastu i razvoju.
Slika autora: 
O Autoru
Asja Lajtman Bosilj
Video
MOTIVACIJA
Zašto samo 1% ljudi uspije u onome što zamisli?
KOLIKO SMO NAPREDOVALI?
FANTASTIČNA INDUSTRIJSKA REVOLUCIJA: Povijesni period obilježen uspjesima i preokretima
TRGOVAČKI LANAC JOHN LEWIS
Božićna reklama koja osvaja na prvu